设计让学员“上瘾”的培训项目,没有这套方法怎么行!

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期导读:

对于培训人来说,在设计进修项目时,提升学员的体验感非常首要,那么若何提高体验感呢?在《行为设计学:打造峰值体验》一书中,介绍了四个实用体式:

  • 欣喜升级:提升感官享受,增加刺激性,打破脚本

  • 认知升级:冲击原有概念,打破认知

  • 荣耀升级:认可他人,锤炼勇气,设置里程碑

  • 连结升级:竖立合营的使命感,加深情绪


本文是2019年8月推送的第12篇干货,计3383字,阅读时间8分钟。

文 | 曹将

起原 | 曹将(ID:CJPPTAO)


在阅读《行为设计学:打造峰值体验》这本书时,我忍不住一边看,一边赞叹,终于从“体验”的角度,懂得了多少工作中的设计,比如:


  • 为什么培训中要放置素质拓展?

  • 团建的价钱事实在哪里?

  • 为什么游戏里都要设计“闯关”环节?


这一切,都可以在这本书里,以一个系统性的逻辑,找到谜底。

尤其是对培训人来说,我们经常强调要打造进修体验,让学员“上瘾”,但在实际的项目设计中,却总不尽如人意,这本书提出的四种提升体验感的体式,或许会给你带来启发~

欣喜升级

提升感官享受,增加刺激性,打破脚本


这首要来自于三个方面的感想提升:其一是提升感官的享受,其二是增加刺激性,其三是打破脚本。


  • 提升感官享受


感官一般指代的就是我们的“五感(味觉、视觉、听觉、嗅觉、触觉),它对我们的刺激最直接。在评价时,有一个非常直观的标准:是不是想第一时间发同伙圈?


所以我们有看到,现在的各家餐饮店、设计店、售楼处,都在千方百计从这“五感”维度来提升体验感。


回到个人层面,我们也热衷于一系列留下痕迹的典礼状况,例如,汇集护照签证盖章,做纪行手账,手绘阅读笔记等。


这些并不一定能带来马上的功利性价钱,然则,看到它们,人就会愉快!



  • 增加刺激性


在活动中,若是平铺直叙,人人普及感受索然无味。此时,可以考虑提升刺激性,具体有两个策略:
一是提升难度,让人有挑战自我的冲劲。


二是创造 PK 机制,让人有挑战他人的快感。事实,人普及招架不住竞争的诱惑,否则也不会被“你的同伙正在超越你”之类的文章刺激到。


  • 打破脚本


脚本可以简练懂得为“套路”,也就是我们习认为常的把握体式。打破脚本则会创造出对比感与辩论感,这个不同会直接刺激我们去关注。

例如,在上课的第一天,师长们的普及做法是让人人毛遂自荐,这是“套路”。而在《生活十讲》里,蒋勋师长分享了他“打破脚本”的体式。


当时他帮同伙代课,对象是跳舞系选修班的学生。在第一次上课时,他让学生们给他们自己画自画像。他的目的是:让学生能在镜子里,看看自己。


“当我在教室上,请学生做这个功课的时候,几乎有一半的学生最后都哭了。”


“课后,几多学生敷陈我,这是他第一次透过镜子好好地看自己。”

这就是打破脚本的威力。


认知升级

冲击原有概念,打破认知


认知来自于我们底层的逻辑和价钱观,这其实是非常难改变的。但也正因为很难改变,所以一旦有所改变,便会让人发生非常大的冲击。


要实现认知改变,最首要的一环是:被实际绊倒。


这里说个自己的案例吧。


在校招入职前,因为出了一本书,卖的还不错,所以总有一种莫名的优胜感。


然则,当到了工作岗位,发现这个不会,谁人不会,四处碰鼻,心里很是受挫。


于是这时候起头自我反思,起头去思虑读书阶段与职场工作的不同,也慢慢地脱下了哪些莫名的骄傲。

在这个例子中,若是我没有经由“被实际绊倒”,懂获得应该调整状况、适应新情形,那么无论别人多么语重心长地敷陈我各类职场体式,我都邑当做耳旁风,依旧我行我素。


书中写到:

决意性时刻能够从新改写我们对于自己或对于这个世界的熟悉,在短短几秒或几分钟内,我们便有或许获得或许会影响我们的生活长达几十载的交融。


当我们的认知被实际打破的那一刻,那种“恍然大悟”的体验,那种醒悟、厌恶、心碎、狂喜的情绪,必然会让你印象深刻,铭刻平生,由此带来的行为改变才是更有效的。


也就是说,若是认知不改变,行为也很难改变。


而在打破认知的过程中,若是能碰着一个“高标准+有决心”的导师,既能给你倾向,又能给你撑持,那么那些决意性时刻将会点亮你的人生。


在培训设计中也是如斯,当学员的认知被打破的时候,给予撑持性的指导,往往能发生非常好的究竟。



荣耀升级

认可他人,锤炼勇气,设置里程碑


人都有成就自我的需求,都进展收获必然。


要让对方发生如斯的感想,有三个体式:认可他人、锤炼勇气和多设里程碑。


  • 认可他人


这看起来很简练,但其实很少有人能做到。


书中有提到,有人做过调研,说 80% 的主管认为自己经常对手下表达认可,但赞成这种说法的员工却不到 20% 。


为什么?


我也起头反思自己,平时跟助理沟通排版和内容,经常都是“丑”这个不成。它背后的原因是:我看到的不是别人做了什么,而是别人没做什么、没做好什么。事实就是,只给了大棒,没给萝卜。


这样的短处是,他人一贯得不到必然,会感受自己怎么做都达不到要求,直接影响到后续的示意。


好的认可不克走形式,需要有策略。


对照常用的体式是:表扬必然要公开,要真诚,让他同时接管到其他人的赞赏。


这也懂得了,多少赞誉大会,必然要把被赞誉人的照片做成易拉宝,同时也会在舞台上谨严介绍,保证对方能享受到组织和他人合营的赏识。


  • 锤炼勇气


在这里,必需先澄清一下勇气。


马克·吐温的注释很有事理:勇气是对恐惧的抗击,对恐惧的把握,而不是临危不惧。



锤炼勇气,一般是为了组织能杀青更好的方针。


我们以开会为例。


我们都有这样的经验:开会时,领导问有没有什么定见。若是其他人都不举手,这时候自己即使有设法,也会倾向于静默。因为怕回覆得不好,影响了领导对我的看法。——不克(想)承担这个后果。


而一旦有人起头,那之后便会有动力。


所以,对组织方来说,适内陆放置一个“”,可以让会议的究竟加倍有效。



  • 多设里程碑


多少方针太甚弘远,所有人刚起头会因为使命感而前行,而一旦感触前方艰难,便随意半途而废。


里程碑的设计,可以让人找到一系列“中点”。每到一处便收获一处的声誉感,然后持续向前,这在游戏的“关卡”设计里示意得最为凸起,我们经常说要用游戏化脑子脑壳去做培训,也是这个事理。


连结升级

竖立合营的使命感,加深情绪



人是社会动物,会有归属需求。当个人进入群体后,自己的一系列行为也会发生改变,体验也是如斯。


若是感想到了平展和联络,那么对整个体验会形成非常高的评价。


要让连结升级,一般的做法有几个:


  • 竖立合营的使命感


这非常考验组织者的功力。


在阅读《乔布斯传》的时候,里面有个词印象非常深刻,叫做“实际扭曲力场”。它的直观示意是:经由个人的表达、行为、状况,让他人进入语境,并杀青高度的认同,最后形成合营使命。


非常经典的一个案例是,他在挽劝前百事可乐总裁参预苹果时的经典台词:“你事实是要卖一辈子糖水,照样要跟我一路改变世界。


有若干人能抗击住这句话?!


  • 创造情形,加深情绪


加深情绪的体式有多少,对照常用的有两个:一是创造患难时刻,二是敞愉快扉。


多少企业会组织高管一路去爬山、越野,个中一个首要的目的,就是让公司大领导与班子成员,在灾祸中形成羁绊。在互帮合作、合营战胜极致难题的过程中,人和人的情绪,会跨越同事情,升华为战友情。



若是有一个场景,多人之间能互相敞愉快扉,将自己的过往呈现在对方面前,那之后,人和人之间的距离会瞬间拉近。


记得自己和一个同伙关系更进一步,就是因为某次团建,两人在夜里一路散步,聊以前、聊人生。发现双方有如斯多的合营点,继而成为了稀奇好的同伙。


最后,为了更深入懂得这四个体式,我们用一个案例来诠释吧。

比如新员工培训,无论是作为组织者,照样介入者,人人必然经验过。多少人回忆这段经验时,印象最深的,多是个中的素质拓展或军训。


这是为什么呢?因为在素质拓展或军训的过程中,前面提到的四种体验升级,都有涵盖。


1.欣喜升级。在经验过前几天的培训授课后,倏忽迎来这么一个户外互动,所有人立时情绪一阵,瞬间热情爆棚。——这是打破脚本。


2.认知升级。在素拓活动中,会有多少复盘的设计。人人发现正本自己懂得的把握模式,跟实际的工作场景并不是完全一样的,于是“被实际绊倒”,便有了认知的改变。


3.荣耀升级。这首如果来自于赢了往后,收获声誉、认可的感触。一般来说人人都邑分小组来做义务,有义务就有比拼,最后经由起劲,博得名次。


4.连结升级。除了个人或小组的小义务,一般也会放置人人合营去完成一个大项目。这个会很有挑战性,然则在络续讨论方案、经验挫折、推倒重来的过程中,经验了患难,加深了友情。


同时,在整个过程中,会络续地与伙伴一路活动。人人络续的磨合中,慢慢懂得了对方,认同了对方,敞开了心扉,继而形成了连结与羁绊,情绪随之升华。




这四个升级,我们可以换个角度来懂得:


  • 只有被我们感知到,我们才会有体验感——这是认知升级要解决的;

  • 要让这种体验感真正戳中心里,我们才会有改变或改善——这是认知升级的方针;

  • 人需要有激励,才能有持续的动力——这是荣耀升级授予的驱动力;

  • 人需要有归属感,也喜欢在集体中成就自我——这是连结升级带来的。


所以我们看到,这里既包括了撒布层面的器材,也包括了心理学自我认知和需求知足的内容,它们合营组成了整体的体验感。


这套逻辑的应用场景非常雄厚,只若是关于人,关于体验,都可以用它来理会。


本文起原于曹将(ID:CJPPTAO文章仅代表作者个人概念,不代表“培训杂志”立场。

投稿请关系:editor@trainingmag.com.cn


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