【项目纪实】水电建设监理公司人力资源战略如何规划?

华恒智信 华恒智信


客户行业  水电培植监理公司
问题类型  人力资源计策规划
【客户评价】

人力资源计策规划,一贯是我们公司治理层重点正视的问题,若何设置人才、培养人才等一系列问题,打造公司人才优势,也是我们所头疼的。经由层层筛选,我们选择了华恒智信咨询人公司,公司的咨询人团队果真没有辜负我们的等待,合作非常兴奋。


在项目过程中,咨询人师长们运用专业常识和雄厚经验,对我公司成长现状进行了系统的理会和判断,理会出症结所在,并针对问题提出了专业性建议,尤其是提出了相符我们实际景遇的解决方案和建议。方案内容系统专业,对我司提高人力资源治理水平具有指导意义。


我相信跟着咨询方案的落地实施,必将对我司的人力资源治理工作带来光鲜改善。愿咨询人师长们也能与我们竖立耐久关系,等待再次合作。


——某水电培植监理公司人力资源部张司理
【客户背景】
兴隆水利水电培植咨询有限公司(化名)成立于1980年,是中国水电咨询人勘测院有限公司(化名)的手下集体单元单子。公司现有1600余名员工,个中:咨询专家28名(个中国度级设计巨匠2名),总监理工程资格人员134人,注册水利监理工程师321人,培植部注册监理工程师88人,国度电力公司监理工程师365人。公司具有各类执业资格人员沾到了手艺人员总数的54%以上。

该公司人员素质高、手艺力量雄厚,获得国度培植主管部门公布的甲级工程咨询资格证书、甲级工程培植监理单元单子天资证书等。所监理的工程荣获中国建筑工程鲁班奖、中国水利工程优质(大禹)奖、国度优良工程金质银质奖等多项声誉。公司所供给处事获得处事客户的遍及认可,成为国内水电培植监理行业的领头羊。

问题集锦
多年来,该公司对水电培植等方面所做的供献获得了社会的遍及认可,在全体员工的共同努力下,集体的生意局限已经有所扩大,获得的功能也络续增多。但跟着水电培植监理公司的络续成长以及行业的成长趋势,培植咨询公司在人力资源治理方面面临着严重的挑战。该公司对于公司未来若何治理员工对照迷惑,不知若何更好的打造公司的人才优势,为企业创造更长远的成漫空间,使其获得更大的优点。华恒智信咨询团队受该公司的拜托,连续多日对公司各层级的员工进行了深度查询与访谈,并凭证公司计策方针,理会认为该企业人力资源治理首要存在以下四个问题:


1、人才供需不平衡。

跟着企业的迅速成长以及市场竞争情形的日益激烈,该集体公司对各类人才的需求快速增进。然则,优良的水电培植人才在市场上对照欠缺,导致公司往往需要破费大量的招聘成本,有时候即使花了伟大的人力、物力和财力也不克招聘到公司所等待的人才。


2、招聘体式难以抉择。

因为外部人才引进与内部人才培养两种体式各有利害。外部人才的引进相对而言能够快速招聘到高级人才,且能补充、优化、提升现有工程咨询能力,但高级人才招聘不单招聘成本高,而且人员的不乱性、企业认同度较低。内部培养能解决高级人才招聘难题,成本低,而且员工对企业认同度高,随意留人,但内部培养人才周期过长,收效迟缓。为了拥有公司成长所需要的人才,人力资源治理部门应该将工作重点倾向那种招聘体式,成为该公司治理层头疼的难题。


3、核心人才流失。

因为行业的稀奇性质,所从事的行业受外部影响较大(国度投资规模、财富政策、经济形势等),市场并不不乱,以及激励机制、培训机制的欠缺,该公司专业人才保留难度大。


4、企业文化融合难。

因为公司生意的要求,公司工程地点分布各地,员工国籍、区域、民族、说话等不完全沟通,随意发生文化不同,造成文化辩论。为了规避文化不同,合理化解文化辩论,公司对于不合背景的人才采用不合的人力资源治理体式。若何将企业文化贯穿在多种人力资源治理体式之中是公司人力资源治理部门面临的伟大挑战。

华恒智信问题理会
人力资源治理的欠缺在必然水平上阻碍了公司的成长,必需制订响应的轨制与法子,扭转人力资源斥地、治理的滞后事态,促进人才引进、培训和治理,让企业人力资源治理跟上企业计策方针要求,以保证企业计策的实现。
华恒智信解决方案

1、明确公司定位,推进岗位职责界定工作。


公司已经开展治理流程梳理、治理职责划分工作,但尚未进行工作理会,编写岗位职责诠释书和胜任力特征模型。这些工作都是人力资源治理的基石,需要持续地、络续地完美,并将陪同着企业的成长而慢慢细化。公司必需鼓动这类工作的耐久开展,随组织组织、岗位的更改而随时更新工作流程诠释书、岗位职责诠释书和胜任力特征模型等人力资源底细界定工作。


2、优化招聘流程,高效招聘所需人才。


今朝,公司成长中所面临着高名堂人才招聘难的瓶颈。招聘难题受到人力资源方面和非人力资源方面多种成分的影响,在该公司集中施展在人力资源治理部门搜寻人才能力不足方面。短时间内,若是前提许可,尽或许地采用外包的形式,避免大规模人才引进所造成的雇佣风险,同时将公司的工作重点放到保留、激励核心人才上来。但长久以往外包的体式并弗成取,人力资源治理部门必需提升自身能力,划定统一的用人标准,斥地有效的人才选拔对象。


3、竖立合理的薪酬轨制和激励机制,调带动工积极性,留住核心人才。


该公司穷困价钱评价系统,薪酬和绩效的平允性受到质疑,且奖励形式单一,未能有效施展激励浸染。我们指出,企业必需秉持基于岗位价钱的薪酬分配原则,竖立撑持项目治理系统的薪酬分配和绩效审核轨制,将绩效方针与经营事实亲切联络,雄厚激励手段,以激励、保留公司核心人才。


4、竖立系统的员工培训机制,提升员工素质与能力。


企业内部没有系统的员工培训体式体式,员工职业成长通道不明确,是导致该企业人员流失的首要影响成分。


华恒智信咨询专家团队认为可以回收“四步曲”体式,改变这一现状:


(1)凭证公司生意成长需求,确定人才培训斥地的培养重点和培养倾向;


(2)明确组织对人才培训与斥地资金投入的依据;


(3)凭证素质评估的事实来量身订制所需要的培训规划和培养体式;


(4)凭证能力差距理会来确定后备人选,培植人才梯队。


5、落实企业文化,打造协调员工关系。


在咨询项目开展之前,员工对新明确的企业文化没有正确熟悉;员工对公司治理者的信任感不强,不愿意指出企业成长缺陷。是以,企业可以经由拓展演习、内部通知栏、内部刊物、网站,有意识地宣传公司的文化和价钱观;还可以开展文娱体育活动、员工出游等项目,促进公司员工之间情绪交流,营造协调公司氛围。


▲ 华恒智信——案例研究中心

华恒智信点评
跟着经济全球化的深入成长,企业不单面临来自本土行业的竞争,还面临全球企业的竞争压力,而企业竞争的实质就是人才的竞争。对企业人才的挖掘、培养与任用是企业直立在不败之地,持续获利,长久经营的首要法宝。在激烈的市场竞争中,企业为了追求成长,打造企业人才优势,需要对企业内外部情形进行理会,在参考企业计策方针和经营宗旨的底细上,制订出切实可行的人力资源计策规划。

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